La inclusión laboral no es solo un compromiso ético, sino una estrategia clave para el éxito empresarial. En esta línea, el 29 de noviembre de 2024, el Área de Mercados Inclusivos y Cooperación Empresarial de Cruz Roja Región de Murcia ha llevado a cabo una Acción Formativa titulada “El Valor Social de los Procesos de Selección”, dirigida a empresas colaboradoras. Esta iniciativa busca transformar los procesos de selección, promoviendo inserciones inclusivas que eliminen barreras y favorezcan la integración de colectivos vulnerables.
Esta Acción Formativa fue moderada por Isabel Iglesias, experta en recursos humanos, autora y docente en prestigiosas instituciones académicas. Con su experiencia en liderazgo y su conocimiento en temas de automatización y gestión del talento, ha aportado una visión práctica y estratégica que ha enriquecido cada módulo.
Entre sus intervenciones, ha destacado la necesidad de “incorporar la revisión humana en los procesos automatizados para garantizar que las decisiones sean inclusivas y justas”. También ha compartido reflexiones de diversas publicaciones, proporcionando herramientas valiosas a los asistentes.
Contexto: Un Desafío Persistente
La tasa de desempleo en colectivos vulnerables evidencia la importancia de estas iniciativas, como por ejemplo:
· Mayores de 45 años: En 2023, la tasa alcanzó el 57,37% y sigue en aumento, con un 60,33% de mujeres afectadas y un 57,59% de personas paradas de larga duración según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE. Según se ha comentado en este encuentro, paradójicamente, este grupo suele presentar una mayor implicación en el puesto de trabajo.
· Personas con discapacidad: En 2023, el desempleo en personas con discapacidad fue del 6,33%, con un 44,79% por discapacidad física según el Informe del SEPE.
· Mujeres víctimas de violencia de género: Según datos de la Fundación Adecco, otro de los grupos de personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad a la hora de enfrentarse a los procesos de selección son las Mujeres Víctimas de Violencia de Género. Se descubren como principales obstáculos problemas de inseguridad y autoestima, temor a ser localizadas por la persona agresora en el puesto de trabajo, incompatibilidad de horarios para hacer frente a las responsabilidades familiares, ausencia de medios digitales para buscar trabajo, desconocimiento de los pasos a seguir para empezar a buscar empleo. Además, también se comenta durante la acción formativa, que muchas de las mujeres están en una situación de excesiva sobreprotección familiar.
Tendemos a pensar que el edadismo, la discapacidad y otros grupos vulnerables tienen un problema importante para la empleabilidad, pero la mayor parte de las veces estas personas serían contratadas si no apareciera este dato en el currículum.
En estos momentos, España lidera la tasa de desempleo juvenil y de larga duración. Nadie está exento de ser un colectivo vulnerable y convertirse en una persona perteneciente a uno de estos colectivos porque las circunstancias personales y profesionales han cambiado.
Como explica María Consuelo Cuadrado, directora de Mercados Inclusivos y Cooperación Empresarial: «El trabajo es una de las vías principales para que las personas en situación de vulnerabilidad alcancen la inclusión social y superen la vulnerabilidad».
Objetivo de la Acción Formativa
El principal objetivo de esta propuesta es concienciar a las empresas sobre la importancia de diseñar procesos de selección inclusivos. En un contexto donde la automatización y los algoritmos son herramientas clave, es crucial evitar que estas tecnologías perpetúen sesgos inconscientes que puedan excluir a personas en situación de vulnerabilidad, como personas con discapacidad, diversidad de género, minorías étnicas o personas mayores de 45 años.
Además, la formación ha brindado a los participantes herramientas y buenas prácticas para implementar estrategias de selección que alinean la diversidad, equidad e inclusión (DEI) con los objetivos de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
Contenido de la Formación: Módulos Clave
La formación se inició con un análisis de las dificultades que enfrentan las personas en situación de vulnerabilidad en los procesos de selección:
· Diversidad como valor estratégico:
La contratación inclusiva no solo beneficia a las personas, sino que también ofrece grandes ventajas a las empresas, como bonificaciones y ayudas específicas. Además, fomentar la diversidad en el entorno laboral es clave en un mundo globalizado, ya que permite conectarse de manera más efectiva con diferentes tipos de clientes.
La diversidad en las empresas puede manifestarse de múltiples formas: generacional, cultural, cognitiva, de género, sexual, étnica, funcional o religiosa. Esta pluralidad aporta beneficios significativos, como una mayor productividad, una mejora en la reputación corporativa, equipos más heterogéneos que fomentan la innovación y la creatividad, y una mayor capacidad para atraer talento cualificado.
Fomentar la diversidad no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino también una estrategia competitiva que impulsa el éxito empresarial.
· Barreras persistentes:
Durante la Acción Formativa se han analizado las barreras con las que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos y que dificultan el acceso al empleo de personas en situación de vulnerabilidad. Entre estas barreras destacan los sesgos cognitivos, la falta de habilidades y conocimientos ajustados a las demandas del mercado laboral, la estigmatización y los prejuicios, la rigidez de los procesos de selección estándar y la escasa adaptación de estos procesos a las necesidades de cada grupo.
También se discutieron conceptos esenciales como la DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) cuando hablamos desde la perspectiva de la empresa:
· Diversidad: desarrollar estrategias y acciones para que los equipos sean diversos, eliminando sesgos y prejuicios (proceso de selección).
· Equidad: ofrecer las mismas oportunidades a todas las personas, una vez que ya están contratadas (ciclo de vida del empleado).
· Inclusión: es el conjunto de prácticas que desde la empresa se adoptan para que cada empleado, sea cual sea su hecho diferencial, sea cultural y socialmente aceptado. Crear un sentido de pertenencia en el que todos los miembros de una compañía se sientan reconocidos, valorados y respetados como persona y se sientan libres de ser quienes son en su contexto laboral (cultura organizacional y valores).
En el encuentro también se destacó una cita de Verna Myers, directora de diversidad de Netflix, que ilustra de forma muy sencilla el concepto de diversidad e inclusión: «La diversidad es que te invitan a la fiesta. La inclusión consiste en que te saquen a bailar».
Automatización inclusiva: Un reto y una oportunidad
La automatización es una herramienta poderosa que, si no se maneja con responsabilidad, puede perpetuar desigualdades, ya que puede ampliar barreras preexistentes para personas con discapacidad, diversidad cultural y de género, o mayores de 45 años. Las empresas, por ello, deben adoptar una visión ética y centrada en las personas, asegurándose de que las decisiones tecnológicas no generen exclusiones.
Mediante esta Acción Formativa sobre la importancia del Valor Social de los Procesos de Selección, reafirmamos nuestro compromiso de apoyar a las empresas en esta transformación hacia prácticas de reclutamiento más justas, equitativas y efectivas.
La formación continuó abordando el impacto de la tecnología en la inclusión laboral, centrándose en la automatización y los sistemas presentes en los procesos de selección. Este enfoque permitió reflexionar sobre cómo las herramientas tecnológicas pueden transformar el reclutamiento y las implicaciones éticas asociadas.
Automatización en procesos de selección
Actualmente, la automatización se utiliza para agilizar y optimizar las tareas repetitivas o de bajo valor durante el reclutamiento como aquellas donde existe un alto volumen de ofertas y candidaturas, cuando los procesos manuales requieren una gran inversión de tiempo y también, cuando haya que mejorar la experiencia de las personas candidatas. Estas herramientas liberan a los profesionales de RRHH de tareas administrativas, permitiéndoles enfocarse en funciones estratégicas.
Las tendencias más comunes incluyen el cribado de curriculum y «matching», la publicación de ofertas, entrevistas y evaluaciones automatizadas, gestión de candidaturas a través de ATS y la comunicación con candidatos.
Beneficios y riesgos de la IA en Recursos Humanos
Aunque estas herramientas no buscan reemplazar a los profesionales de RRHH, sí potencian su capacidad para ofrecer un mejor servicio a candidatos y organizaciones. Sin embargo, es fundamental saber reconocer los riesgos asociados a este proceso.
· Deshumanización del proceso: perder la conexión personal en el reclutamiento.
· Perpetuación de sesgos: si los algoritmos no están correctamente configurados, pueden replicar desigualdades existentes.
· Exclusión digital: candidaturas descartadas por falta de habilidades tecnológicas o decisiones algorítmicas.
· Dependencia excesiva de datos: reducir el proceso a cifras puede eliminar su dimensión humana.
Minimizando sesgos en la automatización
Para minimizar sesgos en la automatización del proceso de selección, hay que garantizar decisiones inclusivas. Por ello, debemos introducir los datos correctamente en las aplicaciones de IA proporcionando datos precisos y libres de sesgos, diseñando patrones adecuados y dando instrucciones claras, fomentando equipos diversos en selecciones previas, ofreciendo formación en sesgos inconscientes y sobre todo, manteniendo la supervisión humana como garantía de imparcialidad.
«El 96,84% de las firmas españolas con IA no vigila un uso apropiado de esta tecnología.«
Fuente: INE
Estrategias para una Automatización Inclusiva
En el encuentro se incluyeron soluciones prácticas para minimizar los sesgos, como:
· Diseño inclusivo de algoritmos: garantizar que no discriminan.
· Intervención humana: supervisar resultados para evitar exclusiones injustas.
· Gestión inclusiva del talento: adoptar prácticas que promuevan igualdad y justicia en la contratación.
La formación “El Valor Social de los Procesos de Selección” ha sido una oportunidad para que las empresas fortalezcan su compromiso con la inclusión laboral. A través de un enfoque práctico y experto, el Área de Mercados Inclusivos y Cooperación Empresarial de Cruz Roja ofrece herramientas para transformar los procesos de selección en un motor de cambio social, alineando los objetivos empresariales con el respeto e igualdad.
Esta iniciativa forma parte de “Reto Social Empresarial + PLUS” de Cruz Roja está cofinanciado por el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) con cargo al Programa Estatal de Inclusión Social, Garantía Infantil y Lucha Contra La Pobreza (CCI:2021ES05SFPR003).
